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Datenschutz:  AGG und Datenschutz im Bewerbungsverfahren

Bewerbungsdaten (länger) richtig speichern
Im Juni 2006 ist das AGG in Kraft getreten. Dadurch hat sich eine Änderung bezüglich der Speicherung von Daten, die im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens in einem Unternehmen anfallen ergeben. Dies hat bei einigen Personalverantwortlichen für Verwirrung gesorgt.

So gilt nach dem Bundesdatenschutzgesetz im Prinzip ein Verbot, die Unterlagen über den Zeitraum des Bewerbungsverfahrens hinaus aufzubewahren. Andererseits ist es mittlerweile notwendig, im Falle eines möglichen Rechtsstreites, Beweismaterial zu haben mit dem sich belegen lässt, dass es zu keinem Verstoß gegen das AGG gekommen ist.

So darf es nach Paragraf 1 AGG im Rahmen der Stellenvergabe keine „Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität" geben, da dem Unternehmen sonst unter Umständen Schadensersatz- und Entschädigungszahlungen gestellt blühen können.
Dies kann der Benachteiligte durch Paragraf 22 AGG erreichen. Dieser Paragraf kehrt die Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers teilweise um.
AGG § 22 Beweislast
„Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“
Diesen Beweis kann das Unternehmen jedoch nur erbringen wenn entsprechende Aufzeichnungen und Daten auch nach der Beendigung des Bewerbungsverfahrens noch verfügbar sind.
Nun ist dies jedoch kein „Freibrief“, alle Daten aus einem Bewerbungsverfahren zu speichern. Auch hier gilt der Grundsatz der Datensparsamkeit. Es dürfen also nur Daten gespeichert werden, die später für eine eventuelle Beweisführung notwendig sind, beispielsweise wenn für jede Bewerbung schriftlich festgehalten gehalten wird, warum die betroffene Person nicht eingestellt wurde. Denkbar ist ein Bewertungsbogen mit allen sachlichen Qualifikationen, die ein Kandidat für die zu besetzende Stelle mitbringen muss. Darauf sollte dokumentiert werden, welche Voraus¬setzungen der Stellensuchende nicht erfüllt hat. Bleiben Sie hierbei unbedingt sachlich und bei den für die Stellenbeschreibung erforderlichen Fakten.

Diese Bögen sind so zu archivieren, dass nur die Verantwortlichen der Personalabteilung hierauf Zugriff haben. Da ein Bewerber nach Zugang der Berwerbungsabsage zwei Monate lang die Gelegenheit hat, Klage einzureichen (Paragraf 15 Absatz 4 AGG), kann der Arbeitgeber einen zusätzlichen Sicherheitspuffer von ca. drei Monaten für die Archivierung einkalkulieren. Wenn feststeht, dass keine Klage erhoben wird, müssen die Daten gelöscht werden.

Unternehmen dürfen grundsätzlich nur Daten zu dem Zweck nutzen, für den sie erhoben und gespeichert worden sind. Daten, welche bspw. die Finanzbuchhaltung speichert, dürfen auch nur dort genutzt werden. Entsprechend dürfen die Daten zum AGG/Bewerbungsverfahren nur zur Abwehr von Ansprüchen nach dem AGG genutzt werden. Jede andere Nutzung ist unzulässig. Der Bewerber hat nach Paragraf 6 BDSG das Recht auf Auskunft über gespeicherte Daten, gegebenenfalls auf Berichtigung und natürlich auf Löschung beziehungsweise Sperrung der Daten. Sperrung bedeutet, dass die Daten aus gesetzlichen Gründen aufbewahrt und daher nicht gelöscht werden dürfen. Die Daten sind dann zu sperren, so dass sie nur noch für diesen gesetzlichen Zweck verwendet werden können, jede anderweitige Nutzung aber ausgeschlossen ist. Auf die Rechte aus Paragraf 6 BDSG kann auch nicht durch ausdrückliche Vereinbarung verzichtet werden.

Abweichend vom Grundsatz, dass Bewerberdaten nach dem BDSG sofort nach Beendigung des Bewerbungsverfahrens gelöscht beziehungsweise zurückgesendet werden müssen, können Unternehmen diese bei einem vorliegenden Einverständnis des Kandidaten auch für eine kurze Zeit dar¬über hinaus aufbewahren.

Leider wird von sogenannten "AGG Hoppern" auch das Bundesdatenschutzgesetz bzw. das „Recht auf Selbstauskunft“ immer wieder benutzt um (berechtigt oder unberechtigt) an Informationen zu gelangen um mit einer Klage zu drohen oder diese auch tatsächlich anzustreben.

Die Arbeitsgerichte haben in der Vergangenheit Entschädigungsklagen wegen Diskriminierung abgewiesen, wenn die Kläger sich offensichtlich nur zum Schein beworben hatten und es ihnen ersichtlich nur ums "Abkassieren" ging. Allerdings traf den Arbeitgeber die volle Beweislast für die Missbräuchlichkeit des Vorgehens. Hierbei können dem Arbeitgeber jetzt Auskünfte aus dem AGG-Archiv helfen.
Das AGG-Archiv sammelt darüber hinaus Gerichtsurteile und Materialien zum Themenkreis 611 a-Hopping - AGG-Hopping.


Zum AGG Hopper Archiv: http://www.agg-hopping.de/



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